Ушедший сотрудник желает вернуться. Стоит ли брать тех, кто однажды уже принял решение оставить компанию и как извлечь пользу из желающих “дважды в одну реку”?
Могу вернуться?
Дважды в одну реку, как известно, не войдешь. Поезд уходит, но память остаётся. С ней остаются и эмоции и опыт, полученный от совместного сотрудничества. Нередко люди меняют место работы в поисках места получше да зарплаты повыше. Однако с переменой мест сумма не меняется – сумма навыков сотрудника – хоть его ценность может варьироваться от места к месту и, что главное, от верной профессиональной эксплуатации.
Тут я сделал реверанс в сторону профессионального регулярного менеджмента (пассаж несомненно в сторону школы Александра Фридмана).
На работу “по блату”
Стоит ли брать ушедшего сотрудника, вопрос, несомненно, персональный и касается личности самого человека. Сколь бы много мы ни рассуждали о профессионализме и ценности кадра как обезличенного индивидуума – решение всё равно будет субъективным. Не следует себя обманывать и тратить время – руководитель примет решение, базируясь исключительно на личных качествах и индивидуальном отношении. Если бы это было не так – подавляющее большинство компаний перестали бы держать штат сотрудников что называется “по блату” и набирали коллектив исключительно по профессиональным качествам. Все это чушь несусветная. Везде абсолютно, существуют если не целые отделы, то довольно приличное количество работников, которые попали в компанию отнюдь не за высокие достижения, исключительный профессионализм и соответствие требованиям вакансии. Причем это касается не только малых и средних компаний.
За один квартал мы потеряли 1,25 миллиарда рублей комиссионного дохода
Как-то в 2015 году, работая в Управлении Благосостояния Сбербанка России я был одним из 24 менеджеров в Территориальном Банке Санкт-Петербурга. Каждый из нас управлял продажами от 20 до 40 отделений банка. Это порядка 100 менеджеров по продажам, их руководители и заместители.
За один квартал мы потеряли 1,25 миллиарда рублей комиссионного дохода. Разбираясь в причинах, я узнал, что никто из менеджеров не знает, как правильно оформлять продукт. Из-за того, что тренеры, коучи и учителя с наставниками не знали, как работать в программе – они в десятках своих отделений банков не могли научить ни одного менеджера. В результате из-за отсутствия галочки в чек-боксе наше управление потеряло один с четвертью ярда рублей дохода с одного лишь продукта! А таких продуктов было с десяток. И это в наикрупнейшем банке страны! Естественно, год спустя управление расформировали. Руководители подстелили соломку, найдя работу в теплых креслах бесконечных подотделов и департаментах крупного финансового учреждения частного сектора.
Еще 4 года спустя я занимался отделом продаж, в котором трудился руководитель моего руководителя из того самого вышеуказанного управления. В личной беседе он сказал мне, что все в его отделе работали по знакомству. Гибель была неминуема!
За и против
Взвешивая доводы перед принятием решения, что непременно является полнейшей бессмыслицей, если верить профессору Стэнфордского университета Роберту Сапольски, а после него доктору Курпатову с его бесконечными красными таблетками, ведь если верить вышеуказанным господам, мозг сначала принимает решение, а уж после этого ищет и приводит доводы, которые подтверждают уже принятое подсознательно решение, – любой руководитель будет обдумывать пользу, которую можно извлечь из ситуации.
Если же ваше руководство не умеет выбить лучшие для себя условия – я бы не рекомендовал бы вам возвращаться – вы будете работать со слабым руководством и ничему не научитесь
Опять же независимо от ситуации, предшествовавшей уходу сотрудника, возвращение его же на ту же должность может повлечь изменение его условий работы. Во-первых, ситуация изменилась, вода ушла и что-то могло поменяться. Клиенты, база, направление и куча еще всего. Мотивация, в конце-концов могла измениться. Это зависит от срока отсутствия. Однако, как правило, если ушедший сотрудник желает вернуться, значит, скорее всего, он поддерживает связь с кем-то работающим в компании и в курсе новостей и изменений. Мало того, нередко такие мостики и являются причиной того, что ушедший желает возобновить сотрудничество.
Во-вторых, руководство может выдвинуть условия, существенно отличающиеся от предыдущих. Да, время прошло, да, что-то поменялось и требования рынка корректируют модель работы в действующем отделе. Но что гораздо более вероятно – у руководства сильная карта, у сотрудника слабая. Позиция возвращающегося слабая, он просит, а просящему можно отказать, тем самым еще больше ослабив его. Потому просящим управляют. Просящий действует от слабости (это я уже почти что цитирую Владимира Тарасова и курс Таллинской школы менеджмента).
В-третьих, учитывая первые два пункта, принятие решения будет зависеть от того компромисса, на который вы готовы пойти ради возвращения. Если же ваше руководство не умеет выбить лучшие для себя условия – я бы не рекомендовал бы вам возвращаться – вы будете работать со слабым руководством и ничему не научитесь, а потому ценности вам не прибавится и дороже вы себя не продадите в будущем. Если же вас это устраивает – ваше право. Всегда ведь есть люди, которые работают ради спокойствия, удобства и приятных впечатлений. Надеюсь, это не вы, читающий.
Всегда ведь есть люди, которые работают ради спокойствия, удобства и приятных впечатлений
Если вы вернуться хотите вы
Если же лично вы попали в ситуацию, когда задумываетесь о подобном и вернуться хотите вы – я бы рекомендовал бы вам обсуждать это со своим будущим начальством. Принимает решение один, в то время как работать вы будете с другим. Если это так – общайтесь напрямую. Лучше чтобы ваш руководитель хлопотал за вас и выбивал вам условия. Так вы разыграете лучшую карту и получите лучшие условия. Если же нет – вас не особо хотят видеть или же просто не ценят. Хотите ли вы работать в месте, где вас не ценят?
Если же вы обсуждаете возвращение с начальством своего будущего начальства, я вам сожалею. Без сложностей тут не обойтись и вам потребуется время, чтобы наладить отношения. Ни один руководитель не любит, когда его ставят перед фактом ухода или прихода нового сотрудника, если он не принимает в этом участие. В таком случае готовьтесь, что вам снова придется начинать с начала и доказывать свою лояльность, ценность и пользу в текущем коллективе. Позиция эта очень слаба и если вы не высококлассный специалист и что называется штучный товар – вам будет тяжело обнулять все свои заслуги и достижения, опыт и сложившуюся иерархию, потому как независимо от срока отсутствия, вы начнете сначала. А если уж решение о вашем возвращении принял не лично ваш руководитель – а кто-то выше – вы поставили себя в ситуацию действующего через голову. Такого вам никто не простит.
Если вернуться хотят к вам
В ситуации, когда вы управляете отделом и ушедший сотрудник хочет вернуться к вам в отдел, советовать ничего не буду. Вы сами примете решения. Однако напишу в назидание сотрудникам из абзаца выше.
Позиция эта очень слаба и если вы не высококлассный специалист и что называется штучный товар – вам будет тяжело обнулять все свои заслуги и достижения
Ваш руководитель будет принимать решение, опираясь на ваш опыт работы, на результаты, на качество и на субъективную оценку работы. Начните диалог с ним, чтобы оценить условия возвращения. Вам следует предоставить информацию, но в то же время не вылить с водой ребёнка, чтобы не оказаться в положении просящего. Идеальным будет сделать так, чтобы ваш потенциальный и бывший руководитель сам предложил это. Если вы умеете сделать ваше решение решением вашего начальства – вам цены нет. Такого сотрудника будут с руками отрывать и держать на лучших позициях. Это мудро и редко встречается, к сожалению.
Дело не в лаврах победителя. Конечно, по практике, кто предлагает, тот и несет ответственность, а с этим и награды победителя. С опытом вы понимаете, что гораздо более мудро пожинать лавры победителя без несения риска ответственности и мудрость принятия решения не в том, чтобы быть в авангарде.
К примеру, мой хороший знакомый, отличный переговорщик и сейлз от бога, действительно нарасхват. Его хотят видеть в ряде крупных финансовых корпораций. За ним охотятся и ему периодически предлагают возглавить отдел в тех или иных банках, страховых и инвестиционных компаниях. Находят его лично, потому что грамотные специалисты – штучный товар и их резюме не публикуется в общедоступных источниках. При таких условиях он выбирает из предложений и отсеивает не интересные. В анализ входит ДМС, стоматология, бонусы, плюшки да коврижки. Он к этому шел довольно долго, хоть и не прямолинейно. Разговор начинается приблизительно так:
– Мы готовы тебя купить, скажи, сколько нам это будет стоить?
– Мне сейчас не интересно ваше предложение.
– Почему?
– В текущих условиях я не вижу рынка ипотеки. Ставка выросла, спрос снизится. Пока что я занимаюсь своей работой и у меня хороший спрос на услуги. Потому пока что я не намерен менять работу. Предлагаю вернуться к разговору через полгода.
Желаю вам стать штучными специалистами, развить свои компетенции до ситуаций, когда вы будете выбирать из предложения, и выдвигать свои условия сотрудничества. Успехов в продажах!