Стиль управления руководителя - Альбинас Казлаускас
Перейти к содержимому
Главная страница » Публикации » Стиль управления руководителя

Стиль управления руководителя

В подавляющем большинстве компаний, где мне довелось работать в найме или же проводить тренинги, роль руководителя сводится к исполнительной власти. РОП исполняет план продаж, контролирует метрики и организует работу отдела. Для сотрудников отдела РОП может быть известен в следующих ролях:

  • Отец и наставник
  • Сторож и охранник
  • Погонщик и тиран

Безусловно, в идеале, конкретная функция руководителя зависит от ситуации и степени исполнения плана. В то же время, роли или функции руководителя сильно разнятся от уровня его компетенций. Вот в силу развития последних, отсутствие и недостаток нужных всегда, во всех случаях без исключений заменяется на контроль и тиранию.

На фоне тирана любое проявление уважения и внимания к личности воспринимается тепло и с добротой

Здесь не могу не отметить, что данная ситуация присуща, скорее личности в целом, нежели конкретно роли руководителя. Недостаток знаний, авторитета, навыков и компетенций в нашей культуре привычно замещать и компенсировать силой и эмоциональным воздействием. Так уж сложилось. Авторитет превыше легитимности, обязанность уважать и слушать власть – закон. Априорное подчинение – примат исполнения.

К сожалению, такой сценарий чаще всего встречается, не только в продажах.

Попадая к такому руководителю, сотрудники всегда “должны”, “обязаны”, находятся в подчиненном положении, в стрессе и в дискомфорте. Однако, такой руководитель выжимает нужные компании результаты и статистику, отрабатывает персонал, как уголь в печи, периодически нагружая отдел HR подбором очередной партии “топлива”. В компаниях такого рода высокий уровень текучки, а положение сотрудника отдела продаж незавидное.

Когда руководитель “отец”

Сильно выгодно на фоне предыдущего смотрится роль наставника и отца в таком коллективе. В компании, где есть плохой полицейский – будет и хороший. Такого РОПа сотрудники любят, уважают и поддерживают. Такая роль пользуется легитимностью и авторитет её весьма высок, хотя и не всегда заслуженно. На фоне тирана любое проявление уважения и внимания к личности воспринимается тепло и с добротой. Сотрудники такого руководителя более мотивированы и исполнительны, в первую очередь в благодарность (хоть и не осознанную) за отличную от тирана модель поведения и дифференциацию стиля управления. Такой РОП не обязательно высоко компетентен и обладает нужными навыками управления. В силу полярной манеры поведения, сотрудники и подчиненные такого управленца поддерживают его и хотят работать в команде такого РОПа дабы избежать гнева тирана. Потому в отделах полярных тирании, зачастую, больше порядка, эффективности и исполнения планов.

Недостаток знаний, авторитета, навыков и компетенций в нашей культуре привычно замещать и компенсировать силой и эмоциональным воздействием

Что же касается истинного наставника и отца своим менеджерам, руководитель данной роли отличается отношением и поведением. Он может проявлять тиранию, обязан исполнять наказания и непопулярные методы поведения, однако, его работа с сотрудниками берет начало не в контроле и подчинении, не в подавлении и беспрекословном исполнении воли руководителя, а, скорее, в общих интересах и построении позитивной атмосферы семьи. Такой РОП развивает своих сотрудников, воспитывает их, передает навыки и знания – тратит время и свои ресурсы на развитие в сотрудниках их сильных сторон, а не в насаждении своих копий в них. Наставник и отец развивает сильные стороны сотрудников и дает им возможность ошибаться, набивать свои шишки и получать опыт, корректируя и анализируя, зачастую с сотрудниками, их результаты. В отличие от тирана и погонщика, такой РОП представляет собой primus inter pares и человека из народа. Не возвышая себя он получает поддержку и признание. Пользуясь доверием и уважением, умело внедряет лучшие практики и управляет отделом.

Сторож и охранник

Данная роль в моей практике и классификации находится посередине, потому как это некая пограничная прослойка. Это наименее полезный и эффективный тип управленца. С одной стороны, такой РОП является “одним из” среди своих, с другой стороны, играет роль вынужденного управленца, дескать, от него требуют результатов. Я бы сравнил такого с “мёртвым пнём” в классификации Адизеса, потому как сам, будучи безвольным” такой РОП управляет не от силы или слабости, а руководствуясь некой абстрактной необходимостью высшего начальства. Мол, нужно делать, спустили задачу, партия сказала – надо.

руководителю всегда нужно начинать с себя

Наглядности ради, такой РОП большую часть времени находится в коллективе, ведет статистику, запрашивает цифры, проводит планёрки и исполняет прочие административные обязанности руководителя, однако крайне малоэффективно, малопродуктивно и чаще всего процессуально. Просиживая штаны, такой РОП делает наглядность выполнения работы – делает вид, что делает.

Получив нагоняй или взбучку от руководства, такой РОП в течение короткого промежутка времени загорается исполнительностью и мотивацией, эстафетной палочкой передавая работу сотрудникам, затухает, как только закончит процесс передачи, снова сядет в своё кресло и на том результат закончится. Сотрудники такого руководителя, как правило, хлопают в ладоши выступающему “поджигателю” (опять же в методологии Адизеса), создают видимость работы и возвращаются в привычный темпоритм, потому как спрос такого руководителя так же мотивирован не им самим, а по запросу высшего начальства. Иными словами, авторитет такого управленца и принятие/признание его сотрудниками не существенны.

Управленческая примета

В менеджменте есть интересная показательная фишка: хочешь узнать, какой ты руководитель – посмотри на своих подчинённых спустя полгода. 6 месяцев – достаточный срок для передачи нужных компетенций и налаживания отдела. Стиль управления реализуется в разные сроки, однако полугодие достаточно для самоанализа. Мотивация, поведенческая роль, скорость принятия нововведений и все реализуется в отделе за этот срок. Иногда быстрее и это сильно зависит то компетенций РОПа. Если тебе не нравятся твои сотрудники – начинай с себя. Это всегда. То, что рыба гниёт с головы, говорят, хорошее оправдание для хвоста, однако, хвост всегда двигается так, как подумает голова. Потому руководителю всегда нужно начинать с себя. Как родители, хваля или ругая ребенка, демонстрируют им свой пример, так и любая власть просто обязана демонстрировать манеру поведения и ценностные категории. Что хорошо, что плохо, что важно и нужно. Политически невозможно требовать от сотрудников то, что не выполняешь и не делаешь сам. Во многом потому, что это воспринимается ложью и двойными стандартами. А если сотрудники сбоят – исполнение невозможно в должной мере.

Следующая:
Предыдущая:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *